Lagen om Offentlig Rekrytering (LOR)

Lagen om offentlig rekrytering
Lagen om offentlig upphandling, LOU, finns till för att reglera och skydda nyttjandet av offentliga medel. Om man tittar runt på nätet så är det lätt att förstå varför en lag om offentlig upphandling behövs. Det är stora pengar det handlar om (600-700 miljarder kronor per år, om jag minns rätt) och det behövs ett regelverk för att säkerställa att inga otillbörliga hänsyn tas vid urvalet av leverantör, och att inköp till offentliga verksamheter görs på ett rättssäkert sätt.

Det finns dock en post i kommunernas budgetar som är större än den som är avsatt för inköp av varor, tjänster och entreprenader – nämligen lönebudgeten. Självklart (?) bör det då finnas en lag om offentlig rekrytering, LOR, som reglerar hur processen ska gå till när du ska anställa någon. Det behöver inte vara ett svårt arbete att ta fram en sån lag – grunderna finns ju redan i LOU. Jag har sammanfattat några viktiga punkter att ta hänsyn till nedan.

4 kap 14 § LOR – Skyldighet att tilldela ett anställningsavtal i separata delar
När du anställer någon nu för tiden kräver du ofta att personen du anställer ska jobba 100 %. Det skulle inte vara tillåtet enligt LOR. Anställningskontrakt ska naturligtvis delas upp i mindre delar, för att säkerställa att även personer som vill jobba mindre än 100 % ska kunna söka. Jag tänker ett upplägg där du kan välja om du vill jobba 1, 2 eller flera dagar i veckan. Det blir kanske lite mer administration om du på samma tjänst har en anställd som kommer måndag, en annan som kommer på förmiddagen tisdag – torsdag, en tredje som kommer på eftermiddagen på tisdagen och en fjärde som kommer onsdag och torsdag eftermiddag samt fredag, men det får man kanske räkna med för att ge alla möjligheten att konkurrera om offentliga anställningsavtal.

7 kap. 2§ LOR – Anställnings löptid
Nu för tiden är det vanligt med anställningsavtal som bara löper på år efter år utan att konkurrensutsättas på ett ordentligt sätt. I LOU regleras att ett ramavtal bara får vara 4 år och jag tänker att något liknande skulle kunna vara positivt för anställningskontrakt. Om vi inte kollar av marknaden vart 4:e år, hur vet vi då att vi har den bästa tillgängliga personalen? Nej, då känns anställningskontrakt på 2 år med möjlighet för kommunen att ensidigt besluta om förlängning med ytterligare 1 + 1 år rimligare.

7 kap. 8§ LOR – Tilldelning efter förnyad konkurrensutsättning
Samma princip som i LOU. 3-5 anställda rekryteras till att utföra vissa arbetsuppgifter, och om man vill ta in en av dessa någon dag får de tävla inbördes om vem som kan utföra den dagens arbetsuppgifter till lägst kostnad. Inga konstigheter.

9 kap. LOR – Tekniska krav
I LOU anges tydligt vilka tekniska egenskaper man får ställa krav på vid upphandling av varor, tjänster och entreprenader. Något liknande får förstås finnas i LOR. Formuleringar som ”De egenskaper som specificeras får avse processen eller metoden för att producera eller tillhandahålla den anställda” och ”om den som rekryteras ska användas av fysiska personer ska de tekniska specifikationerna bestämmas med beaktande av samtliga användares behov” kanske inte går att kopiera rakt av, men detaljerna kan man förstås slipa på längre fram.

16 kap. LOR – Utvärdering av ansökningar
Givetvis ska den anbudsgivare som är bäst lämpat för tjänsten tilldelas anställningsavtal. Här tänker jag att det inte behöver skilja så mycket från LOU. Förutom pris kan hänsyn tas till olika kvalitetsaspekter som går i linje med kommunens övergripande mål. Är du en person som källsorterar på din fritid och har solceller på taket får du ett mervärde vid utvärderingen. Är du å andra sidan en person som håller på IFK Göteborg, pratar om dig själv i tredje person eller uttalar ”kex” med hårt k så blir du givetvis inte ens aktuell för anställning.

Det här med lägsta pris vid rekrytering kan möjligtvis leda till en del kontroverser inledningsvis, men förhoppningsvis anpassar sig ”marknaden” efterhand.

17 kap. LOR – Fullgörande av anställningsavtal och uppföljning
Mycket viktigt kapitel. Framför allt biten om uppföljning. Tänk dig att du vid en rekrytering har förlorat en process mot en annan kandidat som i sin ansökan angivit att hen odlar vattenkrasse i källaren och skänker 500 kronor till Rädda barnen varje månad. Då är det självklart kommunens ansvar att följa upp att detta görs under hela anställningstiden. Hur skulle det annars se ut?

Det kan eventuellt vara lite tråkigt att i samband med fredagsmyset hitta en kommunalanställd på bakgården som går igenom dina sopor för att se om de tomma chipspåsarna är tillverkade av PVC-plast eller inte, men det är kanske sånt du får räkna med om du ska vara anställd med offentliga skattemedel.

20 kap. LOR – Överprövning av rekrytering
För att allt ovan ska fungera på ett rättssäkert sätt krävs förstås att alla rekryteringsprocesser går att överpröva. Anställningsstopp bör gälla under hela överprövningsprocessen, men denna ska förhoppningsvis inte behöva vara längre än vad en överprövningsprocess enligt LOU gör (4-18 månader).

För att vinna en överprövning krävs att kommunen gjort något fel gentemot LOR, samt att den sökande lidit skada av detta. I början hade det förmodligen behövt skapas en hel del rättspraxis i domstolarna, men sen skulle det nog flyta på bättre. Exempel på fall som skulle behöva regleras av domstolarna skulle kunna vara följande:

”Hej! Jag vill överpröva Simrishamns kommuns rekrytering av ny medarbetare till hemtjänsten.

För det första har kommunen inte delat upp anställningsavtalet på ett sätt som gör att jag kan delta i rekryteringsprocessen. Jag vill jobba tisdag och torsdag förmiddag, men kommunen kräver att man ska jobba hela dagar.

För det andra blir jag missgynnad av kommunens utvärderingsmodell. Lön ska anges i form av ett fast löneanspråk per timme. Själv vill jag erhålla en ersättning per cyklad kilometer.

För det tredje tycker jag inte att kommunen ställer tillräckligt höga miljö- och sociala krav på den rekryterade. Jag har månadskort hos Skånetrafiken och kommer pendla kollektivt till kommunen, och jag skänker gamla barnkläder till Öppna hjärtat istället för att slänga det på soptippen. Det tycker jag borde ge mervärde för att säkerställa att kommunen gör den bästa möjliga rekryteringen.”

Sammanfattning
Jag tror att det mot bakgrund av sammanställningen ovan står klart att en lag om offentlig rekrytering är en minst lika bra idé som en lag om offentlig upphandling. Innan jag går vidare och stämmer av mina tankar med de lokala fackliga organisationerna tar jag dock gärna emot synpunkter på förslaget – även om jag själv inte ser att det skulle finnas något väsentligt att invända mot.